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消防战士:士气是如何一步一步消亡的 ?!

发布:www.chinajyzb.com.cn | 日期:2018-08-06 | 浏览次数:    字号:
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一、前言

经常听到有人说“世上最伟大的工作”是消防工作,每当我询问参加领导力研讨班的消防员和指挥员们是否同意这种说法时,至少有85%的人是表示赞同的。

美国的大多数民意调查组织都将消防事业列入职业满意度最高的行业,(甚至)有许多将其列为首位。

尽管如此,近年来我却发现一个有意思的现象,有越来越多的消防员在符合退役资格前数月甚至数年就开始痛苦、失望和不满地扳着指头算日子了。

有一个消防局约摸15%的成员都在做好下一步打算前,头也不回地辞了职,而且很大一部分还是骨干核心力量。这个组织的一位成员告诉我说,他们的团队经常会因莫名其妙的事情而困扰,很多同事总是会说“我再也不管了”还有“我放弃了”;

同时,他也强调队伍的人心已经散了。但当我跟他进一步深入探讨时,却发现他的问题并不在于“人心已散”,而是领导能力的不足。

此人也说消防是世上最伟大的工作,但同时,他仍然觉得自己处在一个“磨灭灵魂”的工作环境中,翘首以盼能脱离此苦海的日子。

当日晚些时候,在经过一个小组讨论后,我们了解到其实这个组织的大多数成员还是热爱这份工作的,只是对糟糕的领导和管理水平感到不满。

好好地思考一下这个情况:他们热爱这份工作的同时,为什么会想着辞职呢?

我和这些消防员们的对话,让我想起了在福布斯杂志上读到的一篇文章说过:员工只是不想跟着上司干了,而不是想离开公司。

这篇文章证实了盖洛普公司(一家在美研究型全球绩效管理咨询公司)最近的一个调研数据:主动辞职的人当中,75%是因为上级的原因而离职的,而非职位本身。

熟悉我工作的人都知道,我的主则是向有抱负的官员和有影响力地位的人,提供方法和点子,使其团队繁荣成长,工作环境健康。基于此前提,大部分我所著文章和书籍都有着积极正面的论调。

但在本文,我将以另一种方式进行讨论,原因在于,我希望所有人都能谨记消防确实是世上最伟大的工作;同时,正如我那对工作感到不满的战友所述,失调的领导会扼杀消防部门的灵魂。

二、士气是如何一步一步消亡的?

对身为或立志成为消防员的众多读者来说,为防止因领导无方,导致风气不正,以下8种打击官兵士气的行为是不能做的。

1.不要厚此薄彼

一个组织不能同时执行两套标准,领导待人一旦出现有失公允的行为,大家是显而易见的;坚持表彰和晋升的一贯原则,才能赢得官兵的尊重。队里可能有你的亲戚朋友,但并不意味着他就能开小灶,有特殊的标准。

2.不要事无巨细

不分主次、大小的管理方式,是扼杀团队成员自主精神的最快捷方式。让队员们自己决定如何行动,自己犯错,这样才能学会如何避免错误。

领导经常性的严厉批评,会导致下属不再(自主)决策,以至于战斗员们在火场上会对如何行动踌躇不前。

作为一个上级,最佳选择是找到你团队成员能为这份工作效力的才智、技巧和能力,让他们在合适的位置不加阻碍地各行其道、自由发挥。

最终,你会为当恰当地使用你最好的资源—队伍—所取得的成果而感到惊讶。

3.不要开徒劳的/没必要的会议

你有过在一个会上端坐两小时,而后,才意识到这两小时都是在讨论上周同一次会议上讨论过的事情的经历么?

更有甚者,你经历过开了老半天会后才发觉,该讨论的话题一开始就讨论过了(后面的会纯粹在浪费时间)。我参加过很多这样的会议,其实只需要原本十分之一的时间,就能让参会人员发挥更大的成效。

很多在领导岗位的人,并没有意识到过多没成效的、没必要的会议对组织并无益处,反而最终会给成员传递这样一个信息:领导并不信任他们的决策能力。

4.不要布置”劳而无功”的工作。

为何会有管理者给团队成员布置难取尺寸之功的毫无必要性的任务呢?最没道理而仅有的解释(最不可能的可能)是有的人己所不欲,即施于人。

无视所属组织的工作目标和总体任务,将劳而无功的工作分配给下属,就是他们如此(泄愤)的一种方式。

诚然,一个组织的首脑可能有其他的考量,但官兵们的共识通常则是上级首长通过削减仅有的轮班休息时间在故意整他们。

没人会不重视委派和分配的工作,但请让这些工作有意义(而值得被重视)。

5.不要对怨恨念念不忘

很少有比工作中遇到心胸狭隘而又有那么一点能量的人更麻烦的了,这种人会利用职权排除异己。如果你是那种易于怀恨的人,我劝你不要总是活在过去(万事向前看)。

你有权成长、改变、提高,其他人也一样。没有人一定要跟昨天活的一样。不要在你和同事、下属之间制造壁垒,而应该建立桥梁,帮助他们建立目标,提升自我,更不要忘记你们是一个团队。

6.不要制造紧张的工作环境

消防员本身就是世上最让人感到紧张的工作之一,消防工作有其天然的危险性,随之产生压力。如若从内部(人为)制造更多无用的压力,情况会更糟,这正是为何会说“自己是最大的敌人”的原因。

拿社交媒体举例来说,Facebook一类的网站所展示给大众的印象,就好像每个键盘侠都是灭火专家。批判主义大行其道,外界的批评申讨之声如此严厉,组织内部再制造高压将最打击士气。

上级应当支持其团队,并为之提供成事所需的训练、工具、时间和资源。而不能只是紧盯下属所犯的错误,忽视他们的成绩。根据www.inc.com网站近期的一篇文章显示,Google花费数年投入研究高效团队,以期寻求促进团队绩效表现优良的因素。

其中,最突出的一项即是心理安全感。简而言之,优秀的团队因信任而强大。领导者赋予的不必要的紧张感使得员工苦于集中精力解决内部和外部问题,员工们会因工作压力诱发健康问题,并终将导致组织不可避免的崩溃。

7.不要将纪律作为恐吓手段

诚然,总有那么几次是需要对下属进行训导的。比如某人拒绝做他份内的工作,这时候就有必要拿纪律来说事。

但是,如果这个人的行为并没有违反法律,公良习俗和职业道德的话,那对其进行纪律处分并不会取得有益成果。

领导者专横的管理方式和报复行为,将会助长斗志低下的风气,把恐吓手段作为纪律是难以激励团队的。

纪律的目的应是规范行为,而非惩罚。

John Wooden教员曾说过:“训导并非是处罚。训导的目的是帮助、提高、纠正和预防,而不是惩罚、羞辱甚至报复。”

8.不要不尊重你的团队成员

任何时候都不要忘记你们是一个团队,而且如果你确实行事正确,你们的最终任务也是一致的。

和下属一同坐下来探讨任务目标,尊重团队里的每个人。推己及人,他们也有自己所面临的挑战、关注和挫折。难道就一定要让他们惧于想到又要浪费24小时应对一个坏老板,以致在通勤路上就倍感沮丧么?

富有成效的团队工作始于一个词:尊重。

要适当注意你团队成员在生活中遇到的情况,对他们所应对的麻烦也要给予相当的理解;记住他们配偶和小孩的名字,让他们知道你对他们成天辛勤工作的付出由衷的谢意。

你不尊重下属,也别想获得他们的尊重。尊重是自己挣来的,但同时也是双向的。

你可能听过这种说法:你从坏领导身上学到的东西和好领导一样多。

这种说法本身是正确的。但不幸的是,大多数“坏”领导并没有意识到他们做的不好,这正是缘何要了解我们的行为会对下属造成多大负面影响。

如果你不想让团队的成绩差之又差,并毁掉你们组织的积极性,就不要做以上8点所提到的事。

如若你对自己有过这些不好的行为而感动懊悔,也不用太责怪自己,毕竟人无完人,有过则改之即可。

套用一句老话,种一棵树最好的时机是20年前,其次就是现在。不要沉溺于过去,更不要知而不做,从现在开始采取正确的行动。

以上这些建议并不是要行业领导不再为个人和团队绩效设立更高标准;正相反,我们应当尽可能高地设立准入标准。

我们这个行当需要高手,这正是我们需要日复一日训练的原因;但同时,高期望不是不切实际的妄想。

大概Richard Branson的说法最为合适:“培训足善以能走人,礼待足善以能留人。”

作者简介:Frank Viscuso,从事消防工作27年,以副局长身份退休。领导学和团队建设方面专家,国际演讲人,播客(苹果手机的app)播主,著有《提高和领导》和《提高团队能力》。

 

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